Sourcing, entretiens et biais cognitifs : Quand la subjectivité prend le pas…

Diplômée d’un Master en Psychologie du travail, j’ai rapidement été sensibilisée aux enjeux sociaux liés au processus de recrutement. Peu de temps après, lorsque j’ai commencé ma première expérience de chasseuse de tête, je me suis rapidement rendu compte qu’être objective n’était pas si simple. C’est pourquoi au début de ma carrière, j’étais dans la quasi-incapacité de répondre à la plus simple des questions : « Qu’est-ce que tu as pensé de ce candidat ? ».

Aujourd’hui, je suis consultante en recrutement IT, passionnée par la chasse, stimulée par la difficulté et force de proposition sur les problématiques sourcing. C’est d’ailleurs pour cette raison que je suis responsable sourcing au sein de CofabrikRH. Et pourtant, il m’est encore parfois difficile de me construire un avis objectif sur un candidat.

Les cabinets de recrutement spécialisés dans la chasse sont souvent confrontés à des biais cognitifs : Connus de tous, mais parfois peu pris en compte dans la prise de décision.

Lors d’un processus de recrutement, l’enjeu est double. Pour le candidat en premier lieu : Il recherche un statut social, une source de revenu, un sentiment d’appartenance, un accomplissement personnel… Lorsqu’un candidat est en entretien de recrutement, il met en place des tactiques visant à se faire juger positivement. En second lieu, l’enjeu est présent pour le chasseur de tête : trouver le bon candidat, le projeter dans l’entreprise, évaluer sa personnalité et son adéquation avec l’esprit de la société… Se tromper peut occasionner des frais, une perte temps et de confiance.

Comment les candidats peuvent-ils se faire percevoir positivement ? Est-ce que les recruteurs ont conscience des tactiques mises en place par les candidats ? Quels sont les biais cognitifs affectant l’objectivité d’un recruteur ?

Le recrutement est balisé par des textes légaux, tentant de limiter les biais cognitifs. Néanmoins, selon nos études, une majorité des recruteurs disent être influencé par la voix d’un candidat, son style. Une partie dit l’être également par le physique, le sexe, l’âge ou l’effet de récence (mieux se souvenir du dernier candidat reçu).

Vient à cela s’ajouter les tactiques mises en place par les candidats pour biaiser l’avis du chasseur de tête. Cela peut être conscient ou inconscient. Les psychologues Jones & Pittman ont relevé 5 grandes tactiques de manipulation :

• La flatterie dont le but est d’être perçu comme quelqu’un de sympathique. L’individu fait des compliments, appuie et acquiesce le propos de l’autre.
• L’autopromotion dont le but est d’être perçu comme quelqu’un de compétent. L’individu met en avant ses performances, parle de sa réussite et de ses compétences.
• L’exemplification dont le but est d’être perçu comme quelqu’un de méritant. L’individu appuie son honnêteté, se dit intègre et montre son dévouement.
• La supplication dont le but est d’être perçu comme quelqu’un de faible. L’individu cherche à peiner en montrant son incompétence pour ne pas être tenu responsable.
• L’intimidation dont le but est d’être perçu comme quelqu’un de dangereux. L’individu se vante de pouvoir nuire.

Lorsqu’un chasseur de tête fait du sourcing sur des emplois pénurique comme l’IT (informatique, automatisme, électronique…), il cherche à « séduire » le candidat, se démarquer des autres chasseurs de tête. Pas souvent facile d’établir une stratégie, notre expérience sur le sujet nous permet de vous conseiller sur le sourcing digital : https://www.cofabrikrh.com/formations-pour-les-professionnels-des-ressources-humaines/formation-sourcing-digital-recrutement/

C’est lorsque le candidat répond positivement que le processus commence vraiment. Puisqu’ils ne sont pas « demandeur », les tactiques d’influence qu’ils utiliseront ne seront pas les mêmes. Moins de supplication, de flatterie et davantage d’autopromotion. Lorsqu’on interroge les candidats, ils demeurent conscients des tactiques d’influences qu’ils exercent sur les chasseurs de têtes.

Pour les chasseurs de têtes dans le domaine de l’IT, il est important de rester objectif même devant la difficulté du sourcing. Le biais d’extraordinarité fait que nous avons tendance à donner plus de valeurs à quelqu’un qui possède une compétence rare, quitte parfois à en oublier le plus important : les softs skills, le matching entreprise, etc… Le biais d’entomologiste lui, est propre aux chasseurs de tête : Un jugement est fait exclusivement sur les compétences et éléments techniques, trop d’objectivité tue l’objectivité…

Il faut donc un savant mélange entre objectivité et une dose de « feeling ». Quand à cela s’ajoute d’autres personnes dans le processus de recrutement, cela complique les choses. Plus il y a de décideurs , plus il y a de biais : Ce manager qui souhaite un candidat ayant fait Polytechnique puisqu’il y a été et que la formation est excellente ; cette DRH qui a tellement accroché avec ce candidat qui fait de l’escalade tout comme elle qu’elle ne souhaite pas voir les autres shorts-listés…

Pour garder son objectivité et éviter les tactiques d’influences, différentes stratégies sont à mettre en place : Les entretiens en binôme pour confronter les avis, la mise en place de grille d’analyse de compétences, les entretiens structurés…

Il est important de noter que l’utilisation de ces tactiques d’influences ne doivent pas être perçue comme des éléments négatifs : cela fait partie intégrante de ces fabuleux échanges que sont les entretiens ! Chez CofabrikRH, nous accompagnons les recruteurs cherchant à parfaire leurs maîtrises des entretiens : https://www.cofabrikrh.com/formations-pour-les-professionnels-des-ressources-humaines/formation-entretien-de-recrutement/

Cabinet de recrutement Lyon / Grenoble

Elia Viac – Consultante en recrutement