RH externalisé … la 3ème voie ?

A quoi peut servir la fonction RH ?

Elle a comme mission de mettre le capital humain au cœur de la stratégie d’entreprise pour avoir des collaborateurs en nombre, motivés, compétents et efficaces !

La fonction RH est en crise et tout le monde s’accorde pour dire que c’est un modèle à réinventer.

Après avoir été essentiellement administrative depuis qu’elle existe, la fonction RH joue un rôle de plus en plus important dans la dimension business des entreprises. Les RH peuvent apporter plus aux managers qu’un simple contrôle de la conformité règlementaire. La nouvelle génération de RH devient une entité de conseil agile qui propose des services au business.

Les salariés comme les dirigeants attendent autres choses du RH que d’être une courroie de transmission d’informations éloigné des problématiques terrains.

Et si l’externalisation RH était un vecteur d’accès à ce nouveau modèle ?

Aujourd’hui la DRH revêt des compétences variées pour lesquels il est difficile de trouver toutes les expertises en recrutant une seule personne. Les besoins peuvent également varier au rythme de l’évolution de l’entreprise. Le RH d’un jour ne sera pas forcément celui de demain.

Pour une PME, souvent le coût d’un DRH ne sera pas envisageable, les aspects techniques seront ainsi sous-traités à différents services ou partenaires extérieurs, la dimension stratégique revenant au dirigeant.

Le temps partagé ou l’externalisation de la fonction RH va s’adresser principalement à des TPE, PME, entreprises en croissance et startup. Le dirigeant se reposera ainsi, pour le développement de son entreprise ou d’un nouveau projet RH, sur une compétence externe. Ce sera un peu comme une mission en CDD qui pourra s’interrompre ou évoluer en fonction du développement de l’entreprise.

Quels pourraient les arguments pour cette externalisation ?

• L’externalisation pour réduire les charges du personnel. Une diminution également des charges indirectes (coûts cachés) liées à l’amélioration des compétences, au recrutement du collaborateur ou encore à la gestion du personnel, des réorganisations, mises à jour….
• Le juste temps : Pas toujours facile non plus de trouver en CDI un DRH (avec ses expertises pointues) à raison d’une ou deux journées par semaine !
• Une liberté d’action. Une liberté pour le dirigeant : il peut choisir à tout moment de faire évoluer son service RH. Une liberté pour le RH de dire les choses et d’avoir ainsi le pouvoir de faire évoluer les mentalités (côté salarié ou direction).
• Une externalisation structurante, c’est un processus qualité à part entière, dans lequel les salariés et dirigeants sont perçus comme clients. L’idée étant d’améliorer le service rendu.
• Stratégie ‘first’. Orienter son choix de profil RH vers des collaborateurs ayant une dimension stratégique sur la gestion des talents, et donc d’accéder à un levier de développement avec une vision partagée.
• Accès à un savoir-faire performant d’expert. On choisit souvent des RH expérimentés qui ont pu découvrir différents environnements et amène ainsi une expertise intéressante et riche. Il sera important de bien choisir son consultant !
• La fonction RH, un système à challenger régulièrement. Ne pas s’installer dans une routine et dynamiser les missions avec de nouvelles idées permanentes.
• Un reporting régulier qui permettra au dirigeant de prendre les bonnes décisions pour sa stratégie de développement.

Le conseil RH chez COFABRIK

Chez Cofabrik RH, notre pôle conseil RH s’est constitué en laboratoire vertueux. Nos experts RH qui interviennent en temps partagé chez nos clients, se réunissent toutes les semaines pour capitaliser sur les bonnes pratiques de chacun, dans le respect de la confidentialité des informations partagées. Cette particularité nous permet de ne plus simplement déléguer en temps partagé un RH mais une équipe complète qui challenge notre consultant.