Cofabrik RH, cabinet spécialisé en recrutement par approche directe, marketing et services RH vient de lancer sont offre de marketing RH au service de votre image et de l’attractivité des talents. Une solution marketing sur mesure pour développer votre attractivité employeur par le prisme de la vidéo, le support roi des réseaux sociaux et des sites carrières.
Force est de constater l’accroissement de similitudes entre la stratégie marketing déployée par une entreprise (concevoir une offre de produit ou de service et mettre en place tous les canaux permettant de l’adresser à un marché de clients potentiels), et sa stratégie de recrutement : concevoir une offre d’emploi et mettre en place tous les canaux permettant de l’adresser à un marché de candidats potentiels : La marque employeur.
Dans le contexte d’un marché d’une extrême tension pour la recherche de talents, peut-on encore rester sous le radar des candidats et se dispenser d’une stratégie de marketing RH efficace ?
Tout d’abord, définissons la marque employeur
La marque employeur regroupe l’ensemble des caractéristiques, des attributs et des expressions de l’entreprise dans sa dimension « Employeur ». Cette dernière est plurielle, car la marque employeur adresse toutes les parties prenantes de l’entreprise : les salariés, les managers, les candidats, les partenaires sociaux, les pouvoirs publics, les acteurs du bassin d’emploi, les prestataires, et de plus en plus les clients eux-mêmes.
La marque employeur doit répondre à trois questions simples :
- Pourquoi rejoindre votre entreprise en tant que salarié ?
- Pourquoi y rester ?
- Pourquoi y être investi ?
La marque employeur est l’agrégation des trois dimensions suivantes :
- L’identité employeur (histoire, métier, implantation, etc.)
- L’image employeur (externe et interne)
- Les pratiques employeur (RH et managériales)
La marque employeur permet de :
- Diffuser une image positive de l’entreprise et de renforcer sa réputation ;
- Favoriser l’attractivité de l’entreprise
- D’améliorer l’efficacité de son sourcing
- Fidéliser les collaborateurs, de maîtriser et de réduire son turnover ;
- Développer l’engagement et la fierté d’appartenance.
Si une marque employeur réfléchie, formalisée et partagée, cible « la réputation et les hommes » d’une entreprise, elle entraîne également une diminution significative de ses dépenses : en plus d’améliorer la vitrine RH et de renforcer l’attractivité, elle touche directement au compte de résultat en diminuant les coûts de recrutement et le turnover. La marque employeur est un véritable levier business !
Le marketing RH et sa mise en œuvre pour vos recrutements
Développer son attractivité passe d’abord par les recettes classiques du marketing – en l’occurrence, du marketing RH externe. Il s’agit ;
- D’identifier ses cibles externes (les candidats potentiels),
- Les organiser par segments à adresser (par profils, par attentes, par cursus, par métier, par expertise) ;
- Formaliser le message que l’on souhaite envoyer à chaque segment ;
- Choisir et investir ses canaux de communication en fonction de chaque segment
Les canaux, quant à eux, sont multiples et il est fondamental de les sélectionner et de les travailler avec soin, vos candidats y seront. Nous identifions ici trois canaux principaux qui peuvent faire pencher la balance favorablement ou au contraire avoir l’effet d’une bombe !
- Les réseaux sociaux
Les réseaux sociaux, tout d’abord. Négliger les réseaux sociaux, c’est se priver d’un ensemble de leviers incontournables dans sa recherche de profils et sa visibilité notamment via les supports vidéo. Il est essentiel de considérer que les contenus vidéos représentent 64% du trafic sur le web (principalement consommés sur les réseaux sociaux) et donc un vecteur essentiel de la promesse RH de votre entreprise. Sur Facebook, Twitter, LinkedIn, une page entreprise permet de diffuser de l’actualité RH (y compris les offres d’emploi) et les valeurs de l’entreprise (via la curation et/ou des contenus originaux) ; mais les réseaux sociaux sont également un lieu privilégié pour interagir avec les candidats potentiels, pour répondre aux questions, et pour communiquer en cas de crise ou de « bad buzz ».
- Site web
Le site corporate de l’entreprise fait aussi partie des canaux à soigner, ainsi que la partie « carrière » ou « recrutement ». Votre site carrière est la vitrine de votre entreprise. Un processus complexe pour postuler, des images mal choisies, un contenu négligé pour ne citer que quelques éléments peuvent être éliminatoire dans un contexte où les candidats ont des choix multiples. Ne créez aucune barrière !
Celui-ci doit refléter la culture et la spécificité de l’entreprise. Toute la difficulté de l’exercice consiste à valoriser sa différence tout en exprimant clairement son métier, son offre. Le site doit permettre de comprendre à la fois qui vous êtes (votre identité, votre spécificité) et ce que vous faites (votre métier).
- 3 L’évènementiel RH
L’événementiel RH fait également partie des canaux par lesquels les candidats potentiels prennent connaissance de votre marque employeur. Il peut s’agir de participer à des salons de l’emploi, mais aussi de soigner sa relation avec les écoles, par exemple en participant à des initiatives partenariales, à des escape game ou à des job dating pour recruter des stagiaires et des apprentis…
Il est donc aujourd’hui bien compliqué d’appliquer le vieil adage, vivons bien vivons cacher. Si le souci de bien des entreprises a été par le passé de conserver son avantage concurrentiel et ses secrets de fabrication dans un contexte favorable dans lequel les candidats se bousculaient, il n’en est plus de même aujourd’hui. On se doit d’aller chercher les candidats, de les séduire et d’afficher une promesse employeur lisible, attractive et convaincante !
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